ການຢຸດເຊົາການປະພຶດ: ຄວາມຕ້ອງການ, ກຳ ນົດເວລາ, ຜົນສະທ້ອນ

ເນື້ອຫາ

• ການຢຸດເຊົາການປະພຶດແມ່ນຫຍັງ?
• ປະເພດຂອງການສິ້ນສຸດ
• ການຢຸດເຊົາການປະພຶດເປັນໄປໄດ້ໂດຍບໍ່ມີການເຕືອນ?
• ເຫດຜົນທີ່ອະນຸຍາດ ສຳ ລັບການຢຸດແລະ KSchG
• 1. ການຢຸດເຊົາຍ້ອນການລະເມີດ ໜ້າ ທີ່ (ບໍລິການ)
• 2. ການຢຸດເຊົາຍ້ອນການລະເມີດຄວາມໄວ້ວາງໃຈ (ເຂດທີ່ເຊື່ອຖື)
• 3. ການຢຸດເຊົາຍ້ອນການລົບກວນໃນການ ດຳ ເນີນງານ
• ເງື່ອນໄຂ ສຳ ລັບການຢຸດຕິການປະພຶດ
• ການລະເມີດສັນຍາ
• ການ ນຳ ໃຊ້ຂອງກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງການຈ້າງງານ
• ອັດຕາສ່ວນ
• ການດຸ່ນດ່ຽງຜົນປະໂຫຍດ
• ເຮັດວຽກສະພາ
• ເສັ້ນຕາຍຄັ້ງ ສຳ ລັບການຢຸດຕິການປະພຶດ
• ການຢຸດເຊົາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະພຶດແມ່ນບໍ່ມີການແຈ້ງການບໍ?
• ຮູບແບບການຢຸດເຊົາການປະພຶດ: ແບບແກ້ໄຂ

ຖ້າພະນັກງານລະເມີດ ໜ້າ ທີ່ຂອງຕົນໃນສາຍພົວພັນການຈ້າງງານຫຼືຖ້າລາວລະເມີດຄວາມໄວ້ວາງໃຈທີ່ຮ້າຍແຮງ, ນາຍຈ້າງສາມາດຢຸດລາວໄດ້ຍ້ອນພຶດຕິ ກຳ. ສາເຫດທົ່ວໄປແມ່ນການຊັກຊ້າເປັນປົກກະຕິ, ການປະຕິເສດທີ່ຈະເຮັດວຽກ, ການໃສ່ຮ້າຍຫຼືການລັກຂະໂມຍ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມການຢຸດເຊົາກ່ຽວຂ້ອງກັບພຶດຕິ ກຳ ຕ້ອງໄດ້ຕອບສະ ໜອງ ຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຫຼາຍຢ່າງເພື່ອໃຫ້ມີປະສິດຕິຜົນ. ພວກເຮົາສະແດງໃຫ້ເຫັນເຫດຜົນໃດແດ່ ສຳ ລັບການຢຸດເຊົາແມ່ນອະນຸຍາດ, ເຊິ່ງເສັ້ນຕາຍຄັ້ງຕ້ອງໄດ້ຮັບການສັງເກດແລະວິທີທີ່ທ່ານສາມາດປ້ອງກັນຕົວທ່ານເອງຕໍ່ກັບການຢຸດເຊົາການປະພຶດຕົວ ...

ການຢຸດເຊົາການປະພຶດແມ່ນຫຍັງ?

ການສິ້ນສຸດການປະພຶດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະພຶດແມ່ນໄດ້ຮັບອະນຸຍາດເທົ່ານັ້ນໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານປະພຶດຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງ. ນີ້ລວມມີສາມຂົງເຂດ:

• ສິ່ງລົບກວນໃນຂອບເຂດພະລັງງານ (ການລະເມີດ ໜ້າ ທີ່, ການປະພຶດທີ່ກົງກັນຂ້າມກັບສັນຍາ)
• ສິ່ງລົບກວນໃນພື້ນທີ່ຄວາມໄວ້ວາງໃຈ (ການລະເມີດຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ເຊັ່ນການລັກ, ການສໍ້ໂກງເວລາເຮັດວຽກ, ການສໍ້ໂກງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ)
• ການຂັດຂວາງຄວາມສະຫງົບສຸກຂອງທຸລະກິດ

ມັນຕ້ອງເປັນພຶດຕິ ກຳ ທີ່ສາມາດຄວບຄຸມໄດ້. ໝາຍ ຄວາມວ່າ: ພະນັກງານໄດ້ຕັດສິນໃຈໂດຍເຈດຕະນາຕໍ່ກັບການປະຕິບັດພັນທະຕາມສັນຍາຂອງລາວ. ສະນັ້ນລາວສາມາດຖືກກ່າວຫາວ່າເຮັດຜິດ. ໂດຍບັງເອີນ, ສິ່ງນີ້ບໍ່ໄດ້ ນຳ ໃຊ້ກັບການຖືກໄລ່ອອກຍ້ອນການເຈັບເປັນ, ເພາະວ່າບໍ່ມີພຶດຕິ ກຳ ທີ່ ໜ້າ ສົງໄສ.

ປະເພດຂອງການສິ້ນສຸດ

ປະມານທຸກໆພະນັກງານຄົນທີສີ່ (24,4 ເປີເຊັນ) ສູນເສຍວຽກຍ້ອນການປະພຶດທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ. ການຢຸດເຊົາການປະພຶດແມ່ນເຫດຜົນທີສອງທີ່ສຸດ ສຳ ລັບການຢຸດເຊົາ. ຮູບແບບຂອງການສິ້ນສຸດຕົວຂອງມັນເອງແມ່ນຂຶ້ນກັບກຸ່ມຂອງການສິ້ນສຸດປະຊຸມສະໄຫມ - ເຊັ່ນການປະຕິບັດງານຫຼືການຢຸດເຊົາສ່ວນບຸກຄົນ. ໝາຍ ຄວາມວ່າ: ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດຕາມໄລຍະແຈ້ງການ (ແລະຕາມສັນຍາ) ຕາມກົດ ໝາຍ ແລະໃຫ້ຫຼັກຖານກ່ຽວກັບເຫດຜົນທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ແກ່ການຢຸດເຊົາ. ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນການຂັບໄລ່ແມ່ນບໍ່ມີປະສິດຕິຜົນ.

ການຢຸດເຊົາການປະພຶດເປັນໄປໄດ້ໂດຍບໍ່ມີການເຕືອນ?

ເພື່ອໃຫ້ການສິ້ນສຸດການປະພຶດຕົວມີປະສິດທິຜົນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງອອກ ຄຳ ເຕືອນກ່ອນ (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). ພະນັກງານຄວນມີໂອກາດຮັບຮູ້ການປະພຶດທີ່ບໍ່ດີຂອງລາວແລະຄວາມບໍ່ພໍໃຈຂອງເຈົ້ານາຍແລະແກ້ໄຂການກະ ທຳ ຂອງລາວ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມກັບການຢຸດເຊົາ, ນາຍຈ້າງສາມາດ "ພຽງແຕ່" ອອກຄໍາເຕືອນໂດຍປາກເປົ່າ. ແລະ: ບໍ່ມີກົດລະບຽບໂດຍບໍ່ມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນ.

ການຢຸດເຊົາກ່ຽວຂ້ອງກັບພຶດຕິ ກຳ ກໍ່ເປັນໄປໄດ້ໂດຍບໍ່ມີການແຈ້ງເຕືອນ. ອີງຕາມສານແຮງງານຂອງລັດຖະບານກາງ, ຄຳ ເຕືອນສາມາດຍົກເວັ້ນໄດ້ຖ້າ ...

• ມັນເປັນການລະເມີດ ໜ້າ ທີ່ທີ່ຮ້າຍແຮງ (ໜ້າ ທີ່ຂອງການເບິ່ງແຍງແລະຄວາມຈົງຮັກພັກດີ) ແລະການລົບກວນໃນຂົງເຂດຄວາມໄວ້ວາງໃຈ.
• ມັນສາມາດສົມມຸດວ່າພະນັກງານຈະບໍ່ປ່ຽນແປງພຶດຕິກໍາຂອງລາວເຖິງແມ່ນວ່າຫຼັງຈາກການເຕືອນ.

ໃນທັງສອງກໍລະນີ, ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຄາດຫວັງວ່າຈະສືບຕໍ່ສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ. ຜົນສະທ້ອນຂອງສິ່ງນີ້ແມ່ນວ່າການຢຸດເຊົາກ່ຽວຂ້ອງກັບພຶດຕິ ກຳ ກໍ່ກາຍເປັນການຢຸດເຊົາໂດຍບໍ່ຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ຊາບ.

ເຫດຜົນທີ່ອະນຸຍາດ ສຳ ລັບການຢຸດແລະ KSchG

ຖ້າບໍລິສັດຈ້າງແຮງງານຫຼາຍກ່ວາສິບຄົນ, ການປົກປ້ອງກົດ ໝາຍ ຕໍ່ກັບການຖືກໄລ່ອອກ. ອີງຕາມກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງຄຸ້ມຄອງ (KSchG), ຈາກນັ້ນນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ຢຸດເຊົາພະນັກງານຂອງພວກເຂົາອີກໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນຫຍັງ, ແຕ່ຕ້ອງລະບຸເຫດຜົນຂອງການຢຸດແລະໃນກໍລະນີທີ່ສົງໄສສາມາດພິສູດໄດ້ໃນສານ. ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວມາຂ້າງເທິງ, ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງສາມຂົງເຂດຂອງເຫດຜົນທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ແກ່ການຢຸດເຊົາ:

1. ການຢຸດເຊົາຍ້ອນການລະເມີດ ໜ້າ ທີ່ (ບໍລິການ)

ໃນກໍລະນີນີ້, ພະນັກງານໄດ້ລະເມີດພັນທະຕົ້ນຕໍຫຼືມັດທະຍົມຂອງລາວພາຍໃຕ້ສັນຍາການຈ້າງງານກັບພຶດຕິ ກຳ ຂອງລາວຫຼືບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ເຖິງແມ່ນວ່າລາວສາມາດເຮັດໄດ້. ຕົວຢ່າງ:

• ການປະຕິເສດທີ່ຈະເຮັດວຽກ (ບໍ່ປະຕິບັດຫຼືບໍ່ສົນໃຈ ຄຳ ແນະ ນຳ, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• ມາຊ້າເກີນໄປ ຫຼືໄປໄວເກີນໄປ (ເປັນປະ ຈຳ), ການຂາດສານທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• ຊົ່ວໂມງລົບ (ການສະສົມຫຼາຍເກີນໄປ, LAG Mecklenburg-Western Pomerania, Az. 5 Sa 219/14)
• ຄວາມບໍ່ສອດຄ່ອງ (ການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ຄ່ອຍ, ຜິດຫຼືຊ້າເກີນໄປ)
• ການ ນຳ ໃຊ້ສ່ວນຕົວ ຈາກອິນເຕີເນັດ, ໂທລະສັບມືຖືທີ່ເຮັດວຽກຫຼືອີເມລ (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• ການໂຈມຕີ ກັບຜູ້ອາວຸໂສຫລືເພື່ອນຮ່ວມງານ (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
• ການສໍ້ໂກງ ແລະຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງຂອງນາຍຈ້າງ
• ອອກຈາກຕົນເອງ (ໃຊ້ເວລາພັກຫລືຂະຫຍາຍເວລາໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ)

2. ການຢຸດເຊົາຍ້ອນການລະເມີດຄວາມໄວ້ວາງໃຈ (ເຂດທີ່ເຊື່ອຖື)

ໃນກໍລະນີນີ້, ພຶດຕິ ກຳ ຂອງພະນັກງານຈະ ທຳ ລາຍພື້ນຖານທີ່ ຈຳ ເປັນຂອງຄວາມໄວ້ວາງໃຈໃນການຮ່ວມມືແລະຄວາມ ສຳ ພັນດ້ານການຈ້າງງານ. ໂດຍຫລັກການແລ້ວນາຍຈ້າງສາມາດຄາດຫວັງຄວາມສັດຊື່ແລະຄວາມສັດຊື່. ຖ້າຄວາມໄວ້ວາງໃຈຖືກ ທຳ ລາຍ, ການຢຸດເຊົາພິເສດ (ໂດຍບໍ່ຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ຊາບ) ແມ່ນເປັນໄປໄດ້. ຕົວຢ່າງ:

• ການສໍ້ໂກງເວລາເຮັດວຽກ (ຕົວຢ່າງ: ການຈັດການເລື່ອງສ່ວນຕົວໃນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ)
• ດູຖູກ ຈາກຊັ້ນສູງ, ເພື່ອນຮ່ວມງານຫລືລູກຄ້າ
• ລັກ (ບໍ່ວ່າຈະເປັນມ້ວນຫລືກະດາດກະດາດ, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
• ການຫລອກລວງ (Buddy punching, ການສໍ້ໂກງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ, ການສໍ້ໂກງເງິນ)
• ຊົມເຊີຍຄົນປ່ວຍ (ນອກຈາກນີ້ພຽງແຕ່ປະກາດ! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
• ກິດຈະ ກຳ ແຂ່ງຂັນ (ສຳ ລັບຄູ່ແຂ່ງກັບຂໍ້ເສຍປຽບຂອງນາຍຈ້າງ, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• espionage ອຸດສາຫະກໍາ (ການເປີດເຜີຍຄວາມລັບດ້ານການຄ້າ)

3. ການຢຸດເຊົາຍ້ອນການລົບກວນໃນການ ດຳ ເນີນງານ

ໃນກໍລະນີເຫຼົ່ານີ້, ການປະພຶດທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງຕໍ່ຜູ້ສູງອາຍຸ, ເພື່ອນຮ່ວມງານຫຼືລູກຄ້າມີຜົນກະທົບອັນໃຫຍ່ຫຼວງແລະຍາວນານຕໍ່ສັນຕິພາບຂອງບໍລິສັດ. ຕົວຢ່າງ:

• ການລ່ວງລະເມີດທາງເພດ (BAG, Az. 2 AZR 323/10)
• ການລັກ ແລະ Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• ການບໍລິໂພກເຫຼົ້າ ຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກເຖິງວ່າຈະມີການຫ້າມດື່ມເຫຼົ້າ (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• ຄວັນ ເຖິງວ່າຈະມີການຫ້າມສູບຢາ
• ການທາລຸນສານເສບຕິດ (ຫຼືການຄ້າຂາຍຢາເສບຕິດ)
• ການລະເມີດລະບຽບການຄວາມປອດໄພ (ແລະໃກ້ຈະສູນພັນຄົນອື່ນ)
• ການລະເມີດແນວທາງການປະຕິບັດຕາມ

ເງື່ອນໄຂ ສຳ ລັບການຢຸດຕິການປະພຶດ

ສຳ ລັບການຢຸດຕິການພົວພັນກັບພຶດຕິ ກຳ ຈະມີປະສິດຕິຜົນ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຕ້ອງມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຮັບຮູ້ເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງຕ້ອງມີເງື່ອນໄຂເບື້ອງຕົ້ນແລະເງື່ອນໄຂ ຈຳ ນວນ ໜຶ່ງ ອີກ:

• ການລະເມີດສັນຍາ

  ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດການບໍລິການທີ່ໄດ້ຕົກລົງຕາມສັນຍາຫລືບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດຕາມສິດທິຂອງຜູ້ ນຳ ໃຊ້, ເຖິງວ່າຈະມີໂອກາດທີ່ຈະເຮັດແນວນັ້ນກໍ່ຕາມ.

• ການ ນຳ ໃຊ້ຂອງກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງການຈ້າງງານ

  ການປົກປ້ອງທາງກົດ ໝາຍ ຕໍ່ກັບການຖືກໄລ່ອອກພຽງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນເມື່ອສາຍພົວພັນການຈ້າງງານມີຢູ່ຢ່າງ ໜ້ອຍ ຫົກເດືອນ (ອັນທີ່ເອີ້ນວ່າ "ໄລຍະລໍຖ້າ"). ກ່ອນນີ້ - ປົກກະຕິແລ້ວໃນຊ່ວງທົດລອງ - ທັງສອງຝ່າຍສາມາດຢຸດສັນຍາໂດຍບໍ່ໃຫ້ເຫດຜົນແລະພາຍໃນສອງອາທິດ.

• ອັດຕາສ່ວນ

  ໃນຫຼັກການ, ການຢຸດເຊົາການແມ່ນວິທີສຸດທ້າຍ - "ອັດຕາສ່ວນ ultima". ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງກວດເບິ່ງກ່ອນວ່າມີວິທີການທີ່ບໍ່ຮຸນແຮງຕໍ່ການລົງໂທດ: ການຕັກເຕືອນຫລືການເຕືອນ, ການໂອນຍ້າຍຫຼືແຈ້ງການການປ່ຽນແປງ. ການຢຸດເຊົາກ່ຽວຂ້ອງກັບພຶດຕິ ກຳ ແມ່ນເປັນໄປໄດ້ເມື່ອທາງເລືອກທັງ ໝົດ ສາມາດຖືກປະຕິເສດ.

• ການດຸ່ນດ່ຽງຜົນປະໂຫຍດ

  ໃນກໍລະນີຂອງການຢຸດເຊົາກ່ຽວກັບພຶດຕິ ກຳ, ຄວາມສົນໃຈຂອງຜູ້ໃຊ້ແຮງງານໃນການຖືກໄລ່ອອກຈະຕ້ອງໃຫ້ຄວາມສົນໃຈຂອງພະນັກງານຕໍ່ກັບການຈ້າງງານຕໍ່ເນື່ອງ. ນີ້ແມ່ນກໍລະນີຖ້າມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການຄ້າງຫ້ອງ (ອັນທີ່ເອີ້ນວ່າ "ການຄາດຄະເນທາງລົບ") ຫຼືການປະພຶດທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນຮ້າຍແຮງໂດຍສະເພາະ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ມັນຍັງຕ້ອງໄດ້ ຄຳ ນຶງເຖິງວ່າມີສະຖານະການທີ່ລ້າສະ ໄໝ. ເຊັ່ນດຽວກັນ, ຄວາມຍາວຂອງການບໍລິການແລະການຮ່ວມມືກ່ອນ ໜ້າ ນີ້ແລະຄຸນນະພາບຂອງວຽກງານພ້ອມທັງຄວາມ ລຳ ບາກໃນສັງຄົມ (ເດັກນ້ອຍ, ພັນທະໃນການ ບຳ ລຸງຮັກສາ) ຕ້ອງໄດ້ຮັບການຍົກສູງຂື້ນ.

• ເຮັດວຽກສະພາ

  ຖ້າມີສະພາທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ໃນບໍລິສັດ, ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການແຈ້ງເຕືອນແລະປຶກສາກ່ອນທີ່ຈະຖືກໄລ່ອອກໂດຍອີງຕາມມາດຕາ 102 ຂອງກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍລັດຖະ ທຳ ມະນູນວຽກ (BetrVG). ລາວສາມາດສະແດງຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບການຢຸດເຊົາພາຍໃນສາມວັນ - ເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ຖ້າຄະນະປະຕິບັດງານບໍ່ໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ຊາບຢ່າງເຕັມທີ່ກ່ຽວກັບການຢຸດການວາງແຜນແລະເຫດຜົນຂອງການຢຸດເຊົາ, ການຢຸດເຊົາແມ່ນບໍ່ມີປະສິດຕິຜົນ.

ເສັ້ນຕາຍຄັ້ງ ສຳ ລັບການຢຸດຕິການປະພຶດ

ໄລຍະເວລາແຈ້ງການນິຕິບັນຍັດຍັງໃຊ້ກັບການຢຸດເຊົາກ່ຽວກັບພຶດຕິ ກຳ - ຍົກເວັ້ນການສິ້ນສຸດພິເສດໂດຍບໍ່ມີການແຈ້ງການດ້ວຍເຫດຜົນທີ່ຮຸນແຮງ. ໄລຍະເວລາທີ່ຍາວນານກໍ່ສາມາດຕົກລົງກັນໄດ້ໃນສັນຍາຈ້າງງານຫຼືຂໍ້ຕົກລົງການເຈລະຈາລວມ ໝູ່. ອີງຕາມພາກທີ 622 ຂອງປະມວນກົດ ໝາຍ ແພ່ງເຢຍລະມັນ (BGB), ຫຍໍ້ ໜ້າ 2, ໄລຍະເວລາທີ່ ກຳ ນົດໄດ້ຂະຫຍາຍໄປຕາມໄລຍະເວລາຂອງການຈ້າງງານຂອງພະນັກງານ. ໄລຍະເວລາແຈ້ງການສູງສຸດ ສຳ ລັບນາຍຈ້າງແມ່ນ 7 ເດືອນ (ຫຼັງຈາກທີ່ໄດ້ບໍລິການມາເປັນເວລາ 20 ປີ):

ການຢຸດເຊົາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະພຶດແມ່ນບໍ່ມີການແຈ້ງການບໍ?

ຕາມກົດລະບຽບ, ການຢຸດເຊົາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະພຶດແມ່ນການຢຸດເວລາ, ທຳ ມະດາ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ນາຍຈ້າງຍັງອາດຈະຢຸດສັນຍາໂດຍບໍ່ຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ຊາບກ່ຽວກັບ "ສາເຫດທີ່ດີ". ມີເຫດຜົນທີ່ ສຳ ຄັນຖ້າຄວາມ ສຳ ພັນດ້ານການຈ້າງງານມີຄວາມກົດດັນຫຼາຍຈົນວ່າການຈ້າງງານຕໍ່ເນື່ອງຈະບໍ່ມີເຫດຜົນ ສຳ ລັບນາຍຈ້າງ.

ຮູບແບບການຢຸດເຊົາການປະພຶດ: ແບບແກ້ໄຂ

ທ່ານສາມາດແກ້ໄຂ, ປັບແຕ່ງແລະ ສຳ ເນົາຈົດ ໝາຍ ສະບັບຕົວຢ່າງຕໍ່ໄປນີ້ຂອງການຢຸດເຊົາ ສຳ ລັບເຫດຜົນດ້ານພຶດຕິ ກຳ ທີ່ນີ້ທາງອິນເຕີເນັດແລະໃນ browser. ພຽງແຕ່ກົດເຂົ້າໄປທີ່ຊ່ອງ.

ນາຍຈ້າງ GmbH
ຊື່ຂອງຜູ້ໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດ
ທີ່ຢູ່
ລະຫັດໄປສະນີແລະເມືອງ

ຊື່ແລະນາມສະກຸນຂອງພະນັກງານ
ເລກພະນັກງານ
ທີ່ຢູ່